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Los 8 estilos de liderazgo más comunes

“Un buen líder siempre debe …”

La forma en que termine esa oración podría revelar mucho sobre su estilo de liderazgo.

El liderazgo es una práctica fluida. Siempre estamos cambiando y mejorando la forma en que ayudamos a nuestros informes directos y a la empresa a crecer. Y cuanto más tiempo lideremos, más probable será que cambiemos la forma en que elegimos completar la oración anterior.

Pero para convertirnos en mejores líderes del mañana, necesitamos saber dónde nos encontramos hoy. Para ayudarlo a comprender el impacto que cada tipo de líder tiene en una empresa, explicaré ocho de los tipos más comunes de estilos de liderazgo en juego hoy y qué tan efectivos son.

Tipos de estilos de liderazgo

  1. Liderazgo democrático
  2. Liderazgo autocrático
  3. Liderazgo Laissez-Faire
  4. Liderazgo estratégico
  5. Liderazgo transformacional
  6. Liderazgo transaccional
  7. Liderazgo estilo entrenador
  8. Liderazgo burocrático

 

Luego, te mostraré una evaluación de estilo de liderazgo basada en la oración de apertura de esta publicación para ayudarte a descubrir qué líder eres.

  1. Liderazgo democrático

Comúnmente efectivo

El liderazgo democrático es exactamente lo que parece: el líder toma decisiones basadas en los aportes de cada miembro del equipo. Aunque él o ella hace la decisión final, cada empleado tiene la misma opinión sobre la dirección de un proyecto.

El liderazgo democrático es uno de los estilos de liderazgo más efectivos porque les permite a los empleados de nivel inferior ejercer la autoridad que necesitarán usar sabiamente en futuros puestos que puedan tener. También se parece a cómo se pueden tomar decisiones en las reuniones de la junta directiva de la empresa.

Por ejemplo, en una reunión de la junta directiva de la compañía, un líder democrático podría darle al equipo algunas opciones relacionadas con la decisión. Luego podrían abrir una discusión sobre cada opción. Después de una discusión, este líder podría tener en cuenta los pensamientos y comentarios de la junta, o podría abrir esta decisión a votación.

  1. Liderazgo autocrático

Raramente efectivo

El liderazgo autocrático es lo contrario del liderazgo democrático. En este estilo de liderazgo, el líder toma decisiones sin recibir aportes de nadie que les informe. Los empleados no son considerados ni consultados antes de una dirección, y se espera que se adhieran a la decisión en el momento y ritmo estipulados por el líder.

Un ejemplo de esto podría ser cuando un gerente cambia las horas de turnos de trabajo para varios empleados sin consultar a nadie, especialmente a los empleados afectados.

Francamente, este estilo de liderazgo es un desastre. La mayoría de las organizaciones de hoy no pueden sostener una cultura hegemónica sin perder empleados. Es mejor mantener el liderazgo más abierto al intelecto y la perspectiva del resto del equipo.

  1. Liderazgo Laissez-Faire

A veces eficaz

Si recuerdas tu francés de secundaria, asumirás con precisión que el liderazgo de laissez-faire es la forma menos intrusiva de liderazgo. El término francés “laissez faire” se traduce literalmente como “déjelos hacer”, y los líderes que lo adoptan otorgan casi toda la autoridad a sus empleados.

En una startup joven, por ejemplo, es posible que vea a un fundador de laissez-faire que no establece políticas importantes de oficina en torno a las horas de trabajo o los plazos. Podrían confiar plenamente en sus empleados mientras se concentran en el funcionamiento general de la administración de la empresa.

Aunque el liderazgo de laissez-faire puede empoderar a los empleados al confiar en que trabajen como quieran, puede limitar su desarrollo y pasar por alto las oportunidades críticas de crecimiento de la compañía. Por lo tanto, es importante que este estilo de liderazgo se mantenga bajo control.

  1. Liderazgo estratégico

Comúnmente efectivo

Los líderes estratégicos se sientan en la intersección entre las operaciones principales de una empresa y sus oportunidades de crecimiento. Él o ella acepta la carga de los intereses ejecutivos mientras se asegura de que las condiciones de trabajo actuales se mantengan estables para todos los demás.

Este es un estilo de liderazgo deseable en muchas empresas porque el pensamiento estratégico admite múltiples tipos de empleados a la vez. Sin embargo, los líderes que operan de esta manera pueden establecer un precedente peligroso con respecto a cuántas personas pueden apoyar a la vez, y cuál es la mejor dirección para la compañía si todos se salen con la suya en todo momento.

  1. Liderazgo transformacional

A veces eficaz

El liderazgo transformacional siempre está “transformando” y mejorando las convenciones de la compañía. Los empleados pueden tener un conjunto básico de tareas y objetivos que completan cada semana o mes, pero el líder los empuja constantemente fuera de su zona de confort.

Al comenzar un trabajo con este tipo de líder, todos los empleados pueden obtener una lista de objetivos a alcanzar, así como los plazos para alcanzarlos. Si bien los objetivos pueden parecer simples al principio, este gerente puede acelerar el ritmo de los plazos o darle objetivos cada vez más desafiantes a medida que crece con la empresa.

Esta es una forma de liderazgo altamente alentada entre las empresas con mentalidad de crecimiento porque motiva a los empleados a ver de lo que son capaces. Pero los líderes transformacionales pueden arriesgarse a perder de vista las curvas de aprendizaje individuales de todo si los empleados directos no reciben el entrenamiento adecuado para guiarlos a través de nuevas responsabilidades.

  1. Liderazgo transaccional

A veces eficaz

Los líderes transaccionales son bastante comunes hoy en día. Estos gerentes recompensan a sus empleados precisamente por el trabajo que realizan. Un equipo de marketing que recibe una bonificación programada por ayudar a generar un cierto número de clientes potenciales para el final del trimestre es un ejemplo común de liderazgo transaccional.

Al comenzar un trabajo con un jefe transaccional, es posible que reciba un plan de incentivos que lo motive a dominar rápidamente sus tareas laborales habituales. Por ejemplo, si trabaja en marketing, puede recibir una bonificación por enviar 10 correos electrónicos de marketing. Por otro lado, un líder transformador solo puede ofrecerle una bonificación si su trabajo genera una gran cantidad de suscripciones a boletines.

El liderazgo transaccional ayuda a establecer roles y responsabilidades para cada empleado, pero también puede alentar el trabajo mínimo si los empleados saben cuánto vale su esfuerzo todo el tiempo. Este estilo de liderazgo puede usar programas de incentivos para motivar a los empleados, pero deben ser consistentes con los objetivos de la compañía y usarse además de gestos de agradecimiento no programados.

  1. Liderazgo estilo entrenador

Comúnmente efectivo

De manera similar al entrenador de un equipo deportivo, este líder se enfoca en identificar y nutrir las fortalezas individuales de cada miembro de su equipo. También se centran en estrategias que permitirán a su equipo trabajar mejor juntos. Este estilo ofrece fuertes similitudes con el liderazgo estratégico y democrático, pero pone más énfasis en el crecimiento y el éxito de los empleados individuales.

En lugar de obligar a todos los empleados a centrarse en habilidades y objetivos similares, este líder podría construir un equipo en el que cada empleado tenga una experiencia o un conjunto de habilidades en algo diferente. A largo plazo, este líder se enfoca en crear equipos fuertes que puedan comunicarse bien y abrazar las habilidades únicas de cada uno para poder hacer el trabajo.

Un gerente con este estilo de liderazgo podría ayudar a los empleados a mejorar sus fortalezas al darles nuevas tareas para intentar, ofrecerles orientación o reunirse para discutir comentarios constructivos. También podrían alentar a uno o más miembros del equipo a ampliar sus fortalezas aprendiendo nuevas habilidades de otros compañeros de equipo.

  1. Liderazgo burocrático

Raramente efectivo

Los líderes burocráticos siguen los libros. Este estilo de liderazgo puede escuchar y considerar los aportes de los empleados, a diferencia del liderazgo autocrático, pero el líder tiende a rechazar los aportes de un empleado si entra en conflicto con la política de la empresa o las prácticas pasadas.

Puede encontrarse con un líder burocrático en una empresa más grande, antigua o tradicional. En estas empresas, cuando un colega o empleado propone una estrategia sólida que parece nueva o no tradicional, los líderes burocráticos pueden rechazarla. Su resistencia podría deberse a que la compañía ya ha tenido éxito con los procesos actuales y probar algo nuevo podría perder tiempo o recursos si no funciona.

Es posible que los empleados bajo este estilo de liderazgo no se sientan tan controlados como lo harían bajo el liderazgo autocrático, pero aún existe una falta de libertad sobre cuánto pueden hacer las personas en sus roles. Esto puede detener rápidamente la innovación, y definitivamente no se recomienda para las empresas que persiguen objetivos ambiciosos y un rápido crecimiento.

Evaluación de estilo de liderazgo

Los líderes pueden llevar una mezcla de los estilos de liderazgo anteriores según su industria y los obstáculos que enfrentan. En la raíz de estos estilos, según los expertos en liderazgo Bill Torbert y David Rooke, se encuentran las llamadas “lógicas de acción”.

Estas lógicas de acción evalúan “cómo [los líderes] interpretan su entorno y reaccionan cuando se cuestiona su poder o seguridad”.

Esa es la idea detrás de una herramienta de encuesta de gestión popular llamada Perfil de desarrollo de liderazgo. Creada por la profesora Torbert y la psicóloga Susanne Cook-Greuter, y presentada en el libro Transformaciones personales y organizacionales, la encuesta se basa en un conjunto de 36 tareas de finalización de oraciones abiertas para ayudar a los investigadores a comprender mejor cómo se desarrollan y crecen los líderes.

A continuación, describimos seis lógicas de acción que utilizan oraciones abiertas que ayudan a describir cada una. Vea en cuánto está de acuerdo con cada oración y, en la parte inferior, descubra qué estilo de liderazgo defiende en función de las lógicas de acción con las que estuvo más de acuerdo.

  1. Individualista

El individualista, de acuerdo con Rooke y Tolbert, es consciente de sí mismo, creativo y se centra principalmente en sus propias acciones y desarrollo en lugar del desempeño organizacional general. Esta lógica de acción está excepcionalmente impulsada por el deseo de superar las metas personales y mejorar constantemente sus habilidades.

Aquí hay algunas cosas que un individualista podría decir:

1 “Un buen líder siempre debe confiar en su propia intuición sobre los procesos organizacionales establecidos”.

2 “Es importante poder relacionarme con los demás para poder comunicarles fácilmente ideas complejas”.

3 “Me siento más cómodo con el progreso que con el éxito sostenido”.

  1. estratega

Los estrategas son muy conscientes del medio ambiente.en que operan. Tienen un profundo conocimiento de las estructuras y procesos que hacen que sus negocios funcionen, pero también pueden considerar estos marcos de manera crítica y evaluar lo que podría mejorarse.

Aquí hay algunas cosas que un estratega podría decir:

S1 “Un buen líder siempre debe ser capaz de construir un consenso en grupos divididos”.

S2 “Es importante ayudar a desarrollar la organización en su conjunto, así como el crecimiento y los logros individuales de mis informes directos”.

S3 “El conflicto es inevitable, pero estoy lo suficientemente informado sobre las relaciones personales y profesionales de mi equipo para manejar la fricción”.

  1. Alquimista

Rooke y Tolbert describen esta lógica de acción carismática como la más altamente desarrollada y efectiva en la gestión del cambio organizacional. Lo que distingue a los alquimistas de otras lógicas de acción es su capacidad única de ver el panorama general en todo, pero también comprende completamente la necesidad de tomar en serio los detalles. Bajo un líder alquimista, no se pasa por alto a ningún departamento o empleado.

Aquí hay algunas cosas que un alquimista podría decir:

A1. “Un buen líder ayuda a sus empleados a alcanzar su máximo potencial y posee la empatía y la conciencia moral necesarias para llegar allí”.

A2. “Es importante tener un impacto profundo y positivo en lo que sea que esté trabajando”.

A3. “Tengo una capacidad única para equilibrar las necesidades a corto plazo y los objetivos a largo plazo”.

  1. Oportunista

Los oportunistas se guían por un cierto nivel de desconfianza hacia los demás, confiando en una fachada de control para mantener a sus empleados en línea. “Los oportunistas tienden a considerar su mal comportamiento como legítimo en el corte y empuje de un mundo ojo por ojo”, escriben Rooke y Tolbert.

Aquí hay algunas cosas que un oportunista podría decir:

O1. “Un buen líder siempre debe ver a los demás como una competencia potencial para ser superada, incluso a costa de su desarrollo profesional”.

O2 “Me reservo el derecho de rechazar el aporte de quienes cuestionan o critican mis ideas”.

  1. Diplomático

A diferencia del oportunista, al diplomático no le preocupa la competencia o asumir el control de las situaciones. En cambio, esta lógica de acción busca causar un impacto mínimo en su organización al ajustarse a las normas existentes y completar sus tareas diarias con la menor fricción posible.

Aquí hay algunas cosas que un diplomático podría decir:

D1 “Un buen líder siempre debe resistirse al cambio, ya que corre el riesgo de causar inestabilidad entre sus informes directos”.

D2 “Es importante proporcionar el ‘pegamento social’ en situaciones de equipo, lejos del conflicto”.

D3 “Tiendo a prosperar en roles de liderazgo más orientados al equipo o de apoyo”.

  1. Experto

El experto es un profesional en su campo dado, y se esfuerza constantemente por perfeccionar su conocimiento de un tema y actuar para cumplir con sus propias altas expectativas. Rooke y Tolbert describen al experto como un colaborador individual talentoso y una fuente de conocimiento para el equipo. Pero esta lógica de acción carece de algo central para muchos buenos líderes: la inteligencia emocional.

Aquí hay algunas cosas que un diplomático podría decir:

E1 “Un buen líder debe priorizar su propia búsqueda de conocimiento sobre las necesidades de la organización y sus informes directos”.

E2 “Cuando la resolución de problemas con otros en la empresa, mi opinión tiende a ser la correcta”.

¿Qué líder eres?

Entonces, ¿qué lógica de acción anterior sentiste como tú? Piensa en cada oración por un momento … ahora, comprueba cuál de los siete estilos de liderazgo adoptas a la derecha en función de las oraciones con las que resonaste a la izquierda.

Cuantas más lógicas de acción haya acordado, más probabilidades tendrá de practicar una combinación de estilos de liderazgo.

Por ejemplo, si estuvo de acuerdo con todo lo que dijo el estratega, denotado S1, S2 y S3, esto lo convertiría en un 66% de líder estratégico y un 33% de líder democrático. Si estuvieras de acuerdo con solo S3, pero también con todo lo que dijo el alquimista, esto te convertiría en un líder 50% transformador, 25% estratégico y 25% democrático.

Tenga en cuenta que estas lógicas de acción se consideran etapas de desarrollo, no atributos fijos: la mayoría de los líderes progresarán a través de múltiples tipos de liderazgo a lo largo de sus carreras.

By | 2020-11-13T16:34:03+00:00 noviembre 26th, 2019|liderazgo|